【AI要約】男女雇用機会均等法のやさしい解説

男女雇用機会均等法ってどんな法律？

男女雇用機会均等法は、性別を理由にして、働く機会や待遇に差をつけることを禁止する法律です。

採用、昇進、教育訓練、配置転換、退職、定年など、あらゆる場面での性差別を禁止しています。

また、妊娠・出産・育児休業を理由とした不利益な扱いも禁止されており、働く女性の権利保護にも重要な役割を果たしています。

この法律がないとどうなる？

たとえば、「女性だから管理職にしない」「妊娠したから退職させる」など、不当な差別や排除が容認されてしまうおそれがあります。

この法律は、性別に関係なく働く機会を確保するとともに、妊娠・出産・育児などライフイベントと両立できる職場環境を支えるものです。

この法律を守らなかったら？

法律に違反する行為があった場合、厚生労働大臣による助言・指導・勧告の対象になります。

勧告に従わなければ、企業名の公表（いわゆる「名前を出される」）が行われることもあります。

被害を受けた人は、労働局の均等室（雇用環境・均等部門）に無料で相談・あっせんを求めることができます。

たとえばこんな場面（一般的な事例）

• 「男性しか営業職には配属しない」と言われた
  → 性別を理由に職種を制限することは募集・採用段階での差別禁止に違反する可能性があります
• 妊娠を伝えたあとに退職を迫られた
  → 妊娠・出産を理由とする不利益取扱いの禁止に該当します
• 育児休業から復帰したら、責任ある仕事を外された
  → 育休を理由とした降格・配置転換は原則禁止されています

※会社の言動や異動理由などは記録を残しておくと、証拠になります。

禁止される差別的な取扱い

募集・採用での差別

• 「女性は補助職のみ」「男性限定」などの表現は原則NG
• 求人票や面接で性別によって判断することも違法です

待遇における差別

• 昇進・昇格、職種・配置、教育訓練などで性別による制限は禁止
• 定年・退職・解雇も、性別を理由に差をつけてはいけません

妊娠・出産・育児を理由にした不利益な取扱いの禁止

禁止される行為の例

• 妊娠を理由に退職を強要する
• 産休・育休の取得を理由に降格・解雇する
• 時短勤務や通院を理由に評価を下げる

法律で保護される内容

• 産前6週・産後8週の休業取得（労働基準法と連動）
• 育児休業の取得や時短勤務制度の利用
• 妊産婦の通院のための勤務時間配慮

相談・対応の方法

• 都道府県労働局の「雇用環境・均等部（室）」に無料で相談できます
• 相談は匿名でも可能。内容に応じて助言・指導・あっせんが行われます
• 会社との話し合いが難しい場合は、法的手続きや損害賠償請求を検討することもあります

用語の補足

• 均等法：正式名称は「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」
• 間接差別：一見中立な条件が、結果的に特定の性別を不利に扱うこと（例：転勤必須条件など）
• 不利益取扱いの禁止：法律で保護された制度を利用した人に対して、報復や差別的対応をすることを禁止する規定

注意点

このページは、男女雇用機会均等法の内容をやさしく紹介するもので、教育・啓発を目的としています。

内容は一般的な情報に基づいており、すべての状況にあてはまるとは限りません。

具体的な判断が必要な場合は、弁護士や労働基準監督署などの専門機関へご相談ください。

本サイトは法律相談を行うものではなく、AI技術を活用して情報を提供しています。

掲載している情報には細心の注意を払っていますが、正確性や最新性を保証するものではありません。

参考リンク

• 出典：e-Gov法令検索（男女雇用機会均等法）
  https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=460AC0000000113